Организация системы обучения персонала

Главные требования к организации системы обучения персонала.

Обучения персонала в системе кадрового менеджмента

1.1. Цели и задачки обучения персонала

Сейчас в русской экономике есть колоссальный спрос на юных профессионалов, готовых занять суровые позиции в личных компаниях. Но, по воззрению работодателей[1], наши университеты не могут произвести выпускника, пригодного к незамедлительному использованию.

Современные компании стремятся Организация системы обучения персонала принять на работу юных кадров. Это разъясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью восполнить естественное выбытие опытнейших кадров. При всем этом нанимать юных профессионалов в последние годы стали не только лишь компании из сферы торговли, услуг, денег, да и предприятия реального сектора.

Но подавляющее большая часть компаний Организация системы обучения персонала сейчас не рассчитывают, что приобретенное в вузе образование позволит юному спецу немедля включиться в работу. Выпускник университета воспринимается работодателями только как начальный материал для подготовки настоящего специалиста[2]. Приобретенные в вузе познания рассматриваются компаниями только как отправная точка для предстоящего обучения юного спеца; все более принципиальным фактором при оценке потенциального Организация системы обучения персонала сотрудника становится его способность и желание приспособиться, обучаться, мастерски развиваться.

Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение познаний, умений и способностей, формирование миропонимания, развитие интеллектуальных сил и возможных способностей обучаемых, выработку и закрепление способностей самообразования в согласовании с поставленными целями.

Разглядим это определение подробнее.

Во Организация системы обучения персонала-1-х, обучение – специально организованный процесс, другими словами он не появляется сам по для себя и сам по для себя проходить не может, его эффективность будет определяться обилием причин, сначала, профессионализмом менеджера, организующего процесс.

Во-2-х, как хоть какой организованный процесс, он организуется в согласовании с поставленными целями, к примеру Организация системы обучения персонала, проф обучение персонала – это процесс совершенствования познаний и компетентности, способностей и умений работников, их созидательной деятельности[4].

Но процесс обучения может преследовать и многие другие цели. Любая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачки она впереди себя ставит.

В-3-х, выбор способов обучения будет определяться Организация системы обучения персонала теми целями, для заслуги которых процесс организуется.

Образовательный процесс – совокупа учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности[5].

Повышенное внимание в этом определении следует направить на две детали:

1-ое, образовательный процесс состоит из 2-ух частей: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Они Организация системы обучения персонала связаны меж собой, не могут отлично проходить один без другого, и любой из их определяет порядок проведения другого.

2-ое, образовательный процесс ориентирован на решение 3-х задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Конкретно наличие 3-х задач образовательного процесса позволяет найти его цели. Разглядим каждую из задач в отдельности.

Образовательная задачка процесса Организация системы обучения персонала обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся познаний, умений и способностей. В согласовании с этой задачей определяется, чему конкретно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель – получение и усвоение познаний, способностей и умений. Таковой подход к обучению был обширно всераспространен в прошедшем. Для этой задачки решающую роль играет внедрение Организация системы обучения персонала 2-ух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение хоть какого из их может существенно понизить качество обучения.

Воспитательная задачка нацелена на развитие у обучающегося определенных личных свойств и черт нрава. В организациях эта задачка может быть реализована для заслуги самых разных целей, к примеру, роста лояльности персонала, улучшения психического Организация системы обучения персонала климата методом понижения конфликтности работников и многих других.

Развивающая задачка – ориентация учебного процесса на потенциальные способности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачки процесса обучения определяют многие сферы его внедрения. Приоритетность тех Организация системы обучения персонала либо других задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит впереди себя организация. Любая организация сама определяет, зачем она проводит обучение, но все таки можно выделить главные цели, ради которых процесс обучения может проводиться:

· увеличение свойства человечьих ресурсов,

· увеличение свойства продукции либо услуг, производимых организацией,

· проведение организационных конфигураций, в том Организация системы обучения персонала числе приспособления к изменяющимся условиям наружной среды,

· развитие персонала,

· улучшение системы коммуникации в организации,

· формирование организационной культуры,

· повышение уровня лояльности организации.

Увеличение свойства человечьих ресурсов – это сложное понятие, включающее в себя два главных элемента: получение персоналом главных познаний, умений и способностей, также развитие свойств, нужных для более действенного выполнения собственных Организация системы обучения персонала должностных обязательств.

В стремительно меняющихся современных критериях многие организации сталкиваются с неувязкой внедрения конфигураций. Это могут быть самые различные конфигурации: организационные, технологические, смена высшего управления компании и многие другие. Для проведения этих конфигураций требуются и стратегический план развития, и лучшая организационная структура управления, но, главное, нужен Организация системы обучения персонала квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и принимать решения. В особенности это относится к управлению. Эффективность внедрения хоть какой инновации в организации независимо от ее типа определяется степенью заинтригованности и роли среднего и низшего управленческого звена[6]. Другими словами процесс обучения должен посодействовать сначала менеджерам преодолеть ряд свойств, мешающих внедрению конфигураций Организация системы обучения персонала: это консерватизм, приверженность закоренелому порядку, точное следование закоренелому порядку, склонность поддерживать иерархические дела в постоянной форме.

Развитие персонала – это управляемый проф, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются увеличение проф уровня работников в согласовании с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва[7]. Основополагающими при планировании карьеры и разработке Организация системы обучения персонала кадрового резерва являются последующие свойства: наличие нужных познаний, умений и способностей и нужных личных свойств. И то и это можно развивать средством реализации той либо другой задачки образовательного процесса.

Нереально недооценить воздействие обучения на формирование и развитие организационной культуры. Организационная культура – это совокупа целей и ценностей организации, цивилизованных Организация системы обучения персонала правил поведения и нравственных принципов работников[8]. Организационная культура имеет три уровня: представление о ценностях, нормы и правила поведения, конкретное поведение работников. Информация о каждом из их может передаваться как по официальным, так и по неофициальным каналам коммуникации в организации. Процесс обучения – база официального канала распространения инфы о культуре организации Организация системы обучения персонала. Только если он организован верно, информация будет распространяться без искажений и будет достигать каждого работника организации.

Можно повысить лояльность работников к организации, используя обучение. Для этого могут употребляться самые разные способы и условия обучения. К примеру, лояльность организации может быть увеличена через распространение инфы о ее хороших делах Организация системы обучения персонала. Внедрение же обучения уже при приеме на работу может обеспечить «безболезненное» увольнение сотрудника[9]. Под «безболезненным» понимается такое увольнение сотрудника, при котором у него не возникнет желания отомстить организации, принеся ей вред хоть какой ценой.

Таким макаром, обучение персонала в организации – это непростой процесс, ставящий впереди себя три главные задачки: образовательную, развивающую Организация системы обучения персонала и воспитательную. Это обеспечивает огромное количество целей, которые могут быть достигнуты при помощи обучения кадров. Некие из их могут быть решены даже без особенного внимания менеджера, организующего процесс обучения.

1.2. Построение системы обучения персонала в организации

Чтоб эффективность процесса обучения была высока, нужно чтоб он был хорошо подготовлен и проведен Организация системы обучения персонала. Выделяют последующие этапы процесса обучения:

· постановка целей обучения,

· определение потребности в обучении,

· комплекс предварительных мероприятий,

· само обучение,

· проверка приобретенных познаний,

· оценка эффективности обучения.

При организации процесса обучения принципиально верно сконструировать цели обучения. Как и всякие цели в управленческой деятельности они должны соответствовать принципу SMART[10] (аббревиатура от слов Организация системы обучения персонала Specific - определенный, Measurable - измеримый, Agreed - согласованный, Realistic - близкий к реальности, Time-related – определенный во времени):

Эталоны выполнения должны быть. Конкретность предполагает их ясность и отсутствие обстоятельств для спора. Эталоны выполнения должны быть измеряемыми, чтоб не появлялось разногласий, как удачно они достигнуты (либо нет). Эталоны выполнения должны быть согласованными. Если работники не согласны Организация системы обучения персонала со эталонами, считая их очень тяжелыми, у их возникает стимул к беде - для подтверждения собственной правоты. Неблагоразумно ставить задачки, стопроцентно игнорируя мировоззрение исполнителей. Эталоны выполнения должны быть близкими к реальности и достижимыми. Эталоны выполнения должны быть соотнесены с течением времени, другими словами понятно, к какому моменту Организация системы обучения персонала они должны быть достигнуты.

Но не считая общих черт целей, целям обучения характерны последующие свойства: цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ; они позволяют точно найти требования к обучающимся; они определяют форму организации процесса обучения и ценности в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса обучения; они служат основой для следующей оценки Организация системы обучения персонала эффективности обучения.

Они должны быть доведены до сведения всех работников мотивированной группы. Это нужно для того, чтоб люди понимали, для чего их учят, ощущали ответственность.

Определение целей обучения является стратегическим пт в организации системы обучения в организации. А именно, зависимо от поставленных целей формируется общая концепция учебных Организация системы обучения персонала программ, разрабатываются надлежащие модели и технологи обучения. Но, до того как приступать к составлению учебных программ, нужно найти потребности в обучении персонала организации.

Потребность в обучении должна быть определена в 2-ух главных качествах: высококачественном (чему учить, какие способности развивать) и количественном (какое число работников различных категорий нужно учить Организация системы обучения персонала). Оценка потребности в обучении может быть выявлена последующими способами:

1. Оценка инфы о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базисное образование, воспринимал ли работник ранее роль в программках обучения либо увеличения квалификации и др.);

2. Каждогодная оценка рабочих результатов (аттестация). В процессе каждогодней оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться Организация системы обучения персонала не только лишь сильные, да и слабенькие стороны в работе определенного человека. Например, низкие оценки у работников определенной проф группы в графе "проф познания" демонстрируют, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

3. Анализ длительных и короткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации Организация системы обучения персонала и проф подготовки персонала, нужного для их удачной реализации.

4. Наблюдение за работой персонала и анализ заморочек, мешающих действенной работе. Если в работе персонала часто имеют место ошибки, просчеты, ведущие к нехороший работе, браку, нарушениям техники безопасности, необоснованно огромным потерям времени, то эта информация может быть применена для обоснования заявки на обучение Организация системы обучения персонала персонала и при подготовке программ обучения.

5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от управляющих подразделений. Сейчас это один из более всераспространенных в русских организациях способов определения потребности в обучении работников.

6. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

7. Конфигурации в работе, предъявляющие более высочайшие требования к квалификации Организация системы обучения персонала персонала.

8. Личные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных познаний и способностей, он может подать заявку на имя управляющего отдела обучения, завизированную его конкретным управляющим, указав, в каком конкретно обучении он нуждается.

9. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых проф Организация системы обучения персонала познаний и развитии способностей позволяют поточнее найти потребность в обучении для определенных категорий персонала, определенных подразделений либо отдельных работников. Опросы могут обхватывать всю компанию либо отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая только репрезентативную подборку. Если круг респондентов невелик, можно пользоваться способом интервью.

10. Исследование опыта других организаций. Нередко опыт соперников либо Организация системы обучения персонала схожих компаний дает принципиальные подсказки, связанные с необходимостью обучения той либо другой категории персонала для поддержания нужного уровня конкурентоспособности.

На базе выявленной потребности в обучении проводится комплекс предварительных мероприятий.

Неотклонимой частью в нем является определение содержания, форм и способов обучения. Содержание должно определяться задачками, стоящими перед организацией в короткосрочной и Организация системы обучения персонала среднесрочной перспективе. К важным чертам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих свойства и цели обучения определяют формы и способы обучения.

В комплекс предварительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор педагогов и другие мероприятия. Они Организация системы обучения персонала все могут быть выполнены как спецами самой организации, так и с привлечением наружного консультанта.

Дальше происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, высококачественной потребности в обучении и приготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть адаптировано либо просто приспосабливаемо для проведения Организация системы обучения персонала в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программки и обеспечение обучающихся всем нужным.

Последующий шаг – проверка приобретенных познаний. При наружном обучении оценить познания, приобретенные работниками, достаточно трудно, потому что организация Организация системы обучения персонала, проводившая обучение заинтересована в больших показателях усвоения познаний и может исказить результаты оценки, либо они могут быть необъективными. В других случаях оценить приобретенные познания можно. Есть разные способы оценки познаний, так, зависимо от формы и способов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (к примеру Организация системы обучения персонала, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (к примеру, при развитии способностей общественных выступлений, формой оценки приобретенных способностей может быть общественное выступление перед структурным отделом организации).

Оканчивающий шаг процесса обучения персонала – оценка эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе воздействия обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценить Организация системы обучения персонала эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли довольно сложно[11], потому вероятна оценка эффективности на базе высококачественных характеристик. Так некие программки проводятся не для получения познаний, умений и способностей, а для формирования определенного типа мышления и поведения.

Для высококачественной оценки эффективности процесса обучения могут также употребляться косвенные способы, такие как сопоставление Организация системы обучения персонала результатов тестов, проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение служащих, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям проводимым на предприятии и другие.

Вероятна также количественная оценка. Да и она базирована на на относительных показателях, таких как удовлетворенность слушателей учебной программкой, оценка усвоения учебного материала, эффективность ублажения запросов Организация системы обучения персонала компании в обучении, выражаемых числами от 0 до 1. Каждому показателю присваивается собственный коэффициент значимости, который может изменяться зависимо от организации. Тогда интегральный показатель рассчитывается как среднее арифметическое произведений этих характеристик на коэффициенты значимости.

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить последующие задачки: воплощение контроля за реализацией программных пт Организация системы обучения персонала системы обучения; анализ и корректировка слабеньких сторон; мониторинг эффективности, свойства; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрение подкорректирующих мероприятий.

Любая организация, проводящая обучение, стремится, чтоб его эффективность была наибольшей. Чтоб достигнуть этой цели требуется уделить довольно внимания каждому шагу процесса обучения. Невнимание к хоть какому из шагов, вероятнее всего, сведет на Организация системы обучения персонала нет все результаты этого либо будущих процессов обучения персонала в организации.

Итак, процесс обучения персонала – это неотъемлемая часть кадровой политики удачной организации, который может преследовать самые разные цели: увеличение свойства человечьих ресурсов, увеличение свойства продукции либо услуг, производимых организацией, проведение организационных конфигураций, в том числе приспособления к изменяющимся условиям наружной Организация системы обучения персонала среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, повышение уровня лояльности организации. Недостающее внимание к нему либо некорректная его организация может породить огромное количество заморочек в организации, которые, в конечном счете, понижают эффективность организации. Огромное количество видов, форм и способов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий либо совокупа Организация системы обучения персонала подходящих для каждой отдельной уникальной социальной организации.

1.3. Формы и способы обучения персонала в организации

В современной практике компаниями употребляются разные виды организации процесса обучения. Их неограниченное количество. Их можно систематизировать по разным основаниям.

По месту проведения выделяют внутреннее обучение и наружное.

Внутреннее обучение проводится на местности организации, наружное Организация системы обучения персонала – с выездом в специальную компанию, занимающуюся обучением персонала. Любой из этих 2-ух видов обучения имеет свои достоинства и недочеты. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы либо таким макаром, чтоб время, на которое работники оказались оторванными, было наименьшим; очередное преимущество внутреннего обучение – это то, что организации Организация системы обучения персонала не приходится платить за здание учебного центра. Выбор наружного обучения же, напротив, отрывает персонал от работы, но это можно разглядеть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязательств на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

По форме занятий – лекции, семинары и тренинги.

Лекция (от Организация системы обучения персонала лат. lectio - чтение), систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-нибудь вопроса, темы, раздела, предмета, способов науки[12]. Главные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, чувственность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др.

Семинар (от лат. seminarium - рассадник, переносное Организация системы обучения персонала - школа), один из главных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований[13]. Семинары употребляются и как самостоятельная форма направленных на определенную тематику учебных занятий, не связанных с лекциями.

Тренинг (от англ. train - учить, воспитывать) - периодическая тренировка либо улучшение определенных способностей и поведения Организация системы обучения персонала участников тренинга[14].

Разница меж ними большая: на семинаре с участниками делятся некоторыми познаниями, в то время как на тренинге у участников развивают способности. Соответственно, тренинг предполагает некое количество тренировочных упражнений, позволяющих участникам закрепить приобретенные способности и получить от ведущего оборотную связь – что конкретно они делают отлично, а что плохо Организация системы обучения персонала. Наличие таковой практической части обуславливает вторую особенность тренингов – обычно они более продолжительны, ежели семинары, могут продлятся до нескольких дней, хотя здесь все находится в зависимости от целей, которых тренер планирует достигнуть.

По объекту обучения – корпоративные тренинги (семинары, лекции) и открытые. Корпоративный тренинг (семинар, курс лекций) – это такая Организация системы обучения персонала форма обучения, при которой занятие разрабатывается для определенной организации с учетом ее особенностей. Могут быть как наружными (занятия заказываются специальной организации), так и внутренними (к примеру, в корпоративном институте). Квалифицированно проведенный корпоративный тренинг, даже если он не является спец тренингом командообразования, все равно содействует объединению коллектива. Участники в процессе тренинга врубаются Организация системы обучения персонала в общую деятельность, нередко кардинально хорошую от ежедневной, лучше выяснят друг дружку, имеют возможность под грамотным управлением тренера даже разрешить производственные конфликты, накопившиеся за время совместной работы. Другими словами, грамотный корпоративный тренер, вне зависимости от того, какова его основная цель, оздоровит дела в коллективе[15]. Открытый тренинг (семинар, курс лекций Организация системы обучения персонала) – это форма обучения, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей организаций. Такие занятия могут быть только наружными и непременно с привлечением тренера. В открытом тренинге, в отличие от корпоративного, обычно не участвует весь коллектив. Часто бывает довольно провести обучение 2-ух 3-х служащих, которые позже сумеют отлично донести сущность тренинга до Организация системы обучения персонала остальной части коллектива. Но при всем этом следует учесть, что различный уровень квалификации в коллективе может привести к рассогласованию. Эта ситуация порождает огромную неустойчивость, может привести к конфликтам.

По объекту обучения обучение также можно систематизировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение конкретных исполнителей. Обучение разных Организация системы обучения персонала категорий работников должно быть основано на совсем различных целях, так обучение исполнителей приведет, сначала, к увеличению свойства продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена содействует легкому проведению конфигураций в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие нюансы управления организацией. Необходимо подчеркнуть последующую Организация системы обучения персонала закономерность, присущую современному российскому обществу. Высочайшая мотивация к образованию и самообразованию характерна высокому управленческому звену, и она равномерно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию и самообразованию[16]. Таким макаром, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение Организация системы обучения персонала в организации и в обществе и поболее малый уровень образования они имеют.

По субъекту обучения – с привлечением тренера и без вербования. Почаще занятия проводятся с привлечением тренера (это такие способы обучения персонала как производственный инструктаж, чтение лекций, проведение деловых игр, разбор определенных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров), но присутствие профессионала Организация системы обучения персонала-тренера совсем необязательно. В данном случае применимы последующие способы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков свойства и другие способы.

Способы обучения персонала – это методы, при которых достигается овладение познаниями, умениями, способностями обучающихся.

Такое обилие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать более подходящий для Организация системы обучения персонала их на этот момент и при определенных сложившихся критериях, позволяющий достигнуть поставленных целей. Другими словами выбор вида и формы процесса обучения должен определяться определенными критериями, в каких организация работает и целями, которые должны быть достигнуты с помощью процесса обучения. Неправильный выбор вида и формы обучения может свести на Организация системы обучения персонала нет полезный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала либо даже может свести синергетический эффект в организации к нулю либо сделать его отрицательным. И напротив, верный выбор вида и формы процесса обучения может значительно сделать лучше психический климат в организации, разрешить межличностные противоречия.

[ http://www Организация системы обучения персонала.grandars.ru/college/biznes/obuchenie-personala.html

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения познаниями, умениями, способностями и методами общения под управлением опытнейших педагогов, наставников, профессионалов и управляющих.

При подходящих обстоятельствах обучение персонала делает важную двойную функцию лучшего использования работника и его мотивацию.

Значимость непрерывного Организация системы обучения персонала образования подтверждают последующие главные причины:

Внедрение новейшей техники, технологии, создание современных продуктов, рост коммуникационных способностей;

Мир преобразуется в рынок с высочайшим уровнем конкуренции меж странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программки непрерывного образования, лидируют в критериях этой конкуренции;

Непрерывные и резвые конфигурации в технологии и информатике требуют непрерывного Организация системы обучения персонала обучения персонала;

Для конторы более отлично и экономно увеличение отдачи от уже работающих служащих на базе их непрерывного обучения, чем вербование новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого спеца значительно отличаются.

Цель обучения исходя из убеждений работодателя:

организация и формирование персонала управления;

овладение умением определять Организация системы обучения персонала, осознавать и решать задачи;

воспроизводство персонала;

интеграция персонала;

гибкое формирование персонала;

адаптация;

внедрение инноваций.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

поддержание на должном уровне и увеличение проф квалификации;

приобретение проф познаний вне сферы проф деятельности;

приобретение проф познаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу Организация системы обучения персонала компании;

развитие возможностей в области планирования и организации производства. ]

Подготовка персонала.

Есть различные виды и систематизации подготовки персонала. Более всераспространенные:

Коммуникативная подготовка персонала

Такая подготовка персонала в особенности нужна для торгового персонала – менеджеров по продажам, мерчандайзеров, также для всех служащих, которые так либо по другому в собственной Организация системы обучения персонала работе ведут переговоры и много разговаривают с клиентами.

Естественно, спрос порождает предложение. Коммуникативную подготовку персонала можно провести силами одной из выше 100 тренинговых компаний – игроков рынка бизнес-образования Украины. Также повсевременно проводятся открытые тренинги и просто мастер-классы по теме коммуникативной подготовки персонала.

Отраслевая подготовка персонала

Познание рынка, на котором работает компания Организация системы обучения персонала – непременное условие для служащих. В особенности принципиально знать соперников и специфику торговцам компании. Но кроме рынка, более важны познания о деятельности самой компании.

При отраслевой подготовке персонала обучение проводится своими силами компании. Это могут быть однодневные экскурсы в историю развития предприятия, мини-семинары, ролевые игры с вопросами по продукции Организация системы обучения персонала компании, конкурсы и т.д.

Планирование персонала

Обычно подготовка персонала проходит по двум фронтам: обучение уже работающих служащих (увеличение квалификации, переподготовка) и подготовка в исходной стадии приема на работу. 1-ый вид используется при переводе сотрудника на другую должность, переходе на новейшую систему работы либо же в рамках общего Организация системы обучения персонала увеличения квалификации всех служащих.

Подготовка и планирование персонала на исходных шагах применяется в маленьком количестве украинских компаний. В главном, руководители и HR-специалисты предпочитают убедиться в добропорядочности и надежности сотрудника, и только позже начинать его обучение.

В западных компаниях планирование персонала и его обучение начинается с первого денька работы Организация системы обучения персонала. Особые «кейсы знаний», прикрепленный квалифицированный сотрудник к новенькому, неизменное внутреннее обучение и мастер-классы по рынку и специфике деятельности компании – все это новый сотрудник начинает постигать сходу после трудоустройства.

Не запамятовывайте, что подготовка персонала должна быть непрерывной и носить периодический нрав. По другому эффективность будет или нулевой, или Организация системы обучения персонала будет видна недолговременный отрезок времени. Разрабатывая систему приема служащих, их обучения и мотивационных систем, помните и о планировании персонала.

[ Сейчас не учит персонал только ленивый. Розничная сеть, аптеки, провайдеры услуг - все в равной мере озабочены увеличением конкурентоспособности и формированием корпоративной культуры. Тренинги, семинары, конференции - обычная практика. В больших Организация системы обучения персонала компаниях готовятся к пятому-десятому выпуску студенты корпоративных институтов, у игроков гораздо меньше сотки служащих проходят обучение в учебных центрах, а кое-где об их разработке только думают. В то же время, как отмечает Андрей Громов, коммерческий директор компании MTI, "намечается тривиальная тенденция рынка к росту схожих внутрикорпоративных структур. Это связано с Организация системы обучения персонала тем, что в современной рыночной среде дополнительной ценой является уровень подготовки персонала".

Проф обучение – процесс конкретной передачи новых проф способностей либо познаний сотрудникам организации.

Процесс проф обучения

Управление этим процессом проф обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на базе потребностей развития персонала организации, также необходимости выполнения сотрудниками организации собственных Организация системы обучения персонала текущих производственных обязательств.

Выполнение должностных обязательств просит от служащих организации познания рабочих процедур и способов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязательств, определяются на базе заявок управляющих подразделений и самих работников, методом проведения опросов управляющих и профессионалов Организация системы обучения персонала, анализа результатов работы организации, тестирования служащих.

Очередной источник инфы о потребностях в проф обучении - личные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, также заявки и пожелания самих служащих, направляемые конкретно в отдел проф подготовки.

На основании анализа выявленных потребностей необходимо сконструировать цели каждой программки обучения. Они Организация системы обучения персонала могут быть такими как: адаптация, внедрение инноваций, увеличение проф квалификации и др. При определении целей нужно держать в голове о принципном различии меж проф обучением и образованием: 1-ое сформировывает определенные способности и умения, нужные данной организации, 2-ое ориентировано на общее развитие обучающегося в определенной сфере познаний. ]

Планировка системы обучения управляющего разных Организация системы обучения персонала уровней.

http://www.dikol-group.ru/statii38.htm

Порядок и способы инструктирования и обучения служащих.

Инструктаж служащих. Порядок проведения

Организация проведения инструктажа работников по вопросам охраны труда, производственной санитарии, противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда возлагаются на администрацию юридического лица либо работодателя. Так, в обязанности работодателя заходит:

- обучение неопасным способам Организация системы обучения персонала и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при злосчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку познаний требований охраны труда, неопасных способов и приемов выполнения работ;

- недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране Организация системы обучения персонала труда, стажировку и проверку познаний требований охраны труда;

- организация контроля за состоянием критерий труда на рабочих местах, также за корректностью внедрения работниками средств персональной и коллективной защиты;

- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с следующей сертификацией работ по охране труда в организации.

Муниципальным инспекторам труда при выполнении Организация системы обучения персонала ими собственных служебных обязательств предоставляется право отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение неопасным способам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку познаний требований охраны труда. Таким макаром, на администрацию юридического лица возлагается обязанность проведения различного рода инструктажа Организация системы обучения персонала, обучения неопасным способам и приемам труда конкретно на рабочем месте работника в течение нескольких смен. Работников, совмещающих профессии, следует учить и инструктировать по обозначенным выше вопросам в полном объеме по их основной и совмещаемой работе (специальности). Обучение работников и их инструктаж должны носить непрерывный и многоуровневый нрав. Ответственность за компанию Организация системы обучения персонала своевременного и высококачественного обучения и проверку познаний персонала в целом по предприятию, организации, учреждению возлагается на его управляющего, а в отдельных подразделениях юридического лица (цех, отдел, участок и т. п.) - на управляющего данного подразделения.

Своевременность и полноту обучения персонала по охране труда держит под контролем отдел (бюро Организация системы обучения персонала, инженер) по охране труда либо другое должностное лицо, на которое обозначенные обязанности возложены приказом управляющего юридического лица. В согласовании с советами Минтруда РФ по организации службы охраны труда, данные правила распространяются на все предприятия, организации, учреждения независимо от их организационно-правовых форм и форм принадлежности.


organizaciya-raboti-zapadnogo-okruzhnogo-upravleniya-obrazovaniya-po-profilaktike-detskogo-dorozhno-transportnogo-travmatizma-v-razlichnih-tipah-i-vidah-obrazovatelnih-uchrezhdenij.html
organizaciya-racionalnogo-ispolzovaniya-zemel-agroholdingov-respubliki-tatarstan.html
organizaciya-radiosvyazi-vnutri-podrazdeleniya.html